Die betriebliche Arbeit wird geordnet und geregelt
1) im Einzelarbeitsvertrag (Individualarbeitsrecht),
2) im Kollektivarbeitsvertrag (Kollektivarbeitsrecht); dazu gehören
• Betriebsvereinbarungen
• Tarifverträge
3) in der Arbeitsgesetzgebung (Nationale Gesetzgebung und EU-Gesetzgebung).
Sollen diese Regelungen auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis angewendet werden, so gilt folgender Grundsatz:
Soweit die Arbeitsgesetzgebung nachgiebiges Recht enthält, d.h., es können durch Verträge andere Regelungen als die im Gesetz vorgesehenen vereinbart werden, sind sie in der vorbeschriebenen Reihenfolge maßgebend, wenn davon Gebrauch gemacht wurde.
Beispiel:
In einem Einzelarbeitsvertrag werden 35 Tage Urlaub vereinbart. Wenn nach Tarifvertrag diesem Arbeitnehmer 28 Tage und nach dem Bundesurlaubsgesetz mindestens 24 Tage zustehen würden, so gut zunächst die einzelvertragliche Regelung und erst, wenn hier nichts vereinbart wurde, der Tarifvertrag bzw. das Bundesurlaubsqesetz.
Abweichende Regelungen beim nachgiebigen Recht sind immer dann statthaft, wenn sie zugunsten des Arbeitnehmers getroffen werden. Zwingende Normen können durch Vertrag nicht geändert werden.
Beispiel:
Nach dem Mutterschutzgesetz dürfen junge Mütter bis acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. Die junge Mutter darf auch nicht durch einzel- vertragliche Regelung darauf verzichten.
Anbahnung und Inhalt des Arbeitsvertrages
a) Anbahnung des Arbeitsvertrages
Hu-Anbahnung des Arbeitsvertrages besteht i.d.R. aus der Bewerbung und dem Vorstellungsgespräch.
►Bewerbung
In einer schriftlichen Bewerbung um eine zu besetzende Stelle muss der Bewerber versuchen, dem Leser ein möglichst klares und positives Bild von sich zu entwerfen. Er sollte seine Ausbildung, seinen bisherigen beruflichen Werdegang, seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse beschreiben. Dabei muss er sich bemühen, durch den Inhalt, aber auch durch die Sprache und Form seiner Ausführungen die Aufmerksamkeit des Empfängers zu wecken und sein Wohlwollen zu gewinnen. Zu einer sachlich und formal richtigen Bewerbung empfiehlt es sich, dass die Unterlagen in einer Bewerbungsmappe in zeitlicher Reihenfolge abgeheftet sind. Diese muss enthalten
1. das eigentliche Bewerbungsschreiben. Hier werden aufgeführt
– der Bezug (auf einen Anschlag am Schwarzen Brett oder eine Zeitungsanzeige),
– wesentliche Angaben über den Bewerber (Alter, Familienstand, kurzer beruflicher Werdegang),
Diese Angaben können auch gesondert in einem sog. persönlichen Profil zusammengefasst werden.
– der Grund der gewünschten Veränderung (Beendigung der Ausbildung, Ortswechsel, Interesse an einem beruflichen Aufstieg),
– das Interesse an der Arbeitsstelle und dem Betrieb,
– die Bitte um einen Vorstellungstermin,
2. einen Lebenslauf in erzählender oder tabellarischer Form (die tabellarische Form ist heute allgemein üblich),
3. beglaubigte Kopien von wichtigen schulischen und betrieblichen Zeugnissen,
4. ein Lichtbild.
Viele Betriebe fordern die Bewerber auf, sich über das Internet zu bewerben. Dabei werden Alter, Praxiserfahrung, Sprachkenntnisse und Examensnote abgefragt. Aufgrund dieser vier Punkte erhält der Bewerber sofort die Mitteilung, ob er in die zweite Bewerberrunde kommt. Hier muss der Kandidat noch Fragen zum Fach und zum Betrieb beantworten. Erst dann hat er die Chance, zu einem Vorstellungsgespräch geladen zu werden.
►Vorstellungsgespräch
Bewerber um eine Stelle, die zu einer persönlichen Vorstellung eingeladen werden, haben schon einen ersten Erfolg erzielt. Um das eigentliche Gespräch sorgfältig vorzubereiten, verlangen manche Betriebe, dass die Bewerber vorher einen Personalfragebogen ausfüllen. Man erfragt hier in einer vom Betrieb bestimmten Ordnung nochmals Angaben über die Person, besuchte Schulen, Berufsausbildung, bisherige Arbeitgeber, zusätzliche Qualifikationen, Sprach-kenntnisse u. Ä. Erst danach möchte man in einem Gespräch den guten Eindruck von dem Bewerber, der sich aus seinen Unterlagen ergab, abrunden und verstärken. Da man aus dem täglichen Leben weiß, wie sehr Kleinigkeiten und Äußerlichkeiten beim ersten Bekanntwerden oft einen dauernden Eindruck hinterlassen, sollte der Bewerber unbedingt pünktlich sein. Er sollte auf ein gepflegtes äußeres Erscheinungsbild achten und nachlässige Aufmachung vermeiden. Seinen Gesprächspartner sollte der Bewerber nicht aufdringlich mustern, ihn aber doch interessiert ansehen.
In einer solchen Unterhaltung ergeben sich häufig Fragen oder Gesprächsanregungen, wie z.B.
– Warum wollen Sie für uns arbeiten?
– Warum wollen Sie die Stelle wechseln?
– Berichten Sie uns über Ihre persönliche Situation und Ihren Werdegang.
– Was wissen Sie über unser Unternehmen?
– Welche beruflichen Ziele haben Sie?
Man möchte damit nicht die Fachkenntnisse des Bewerbers ausloten, sondern seine Persönlichkeit kennen lernen. Unzulässige Fragen sind dagegen z.B. Fragen nach einer Schwangerschaft, der Familienplanung, der Religions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit. Zulässig hingegen ist die Frage nach einer Schwerbehinderung. Der Bewerber sollte dem Frager aufmerksam zuhören und ihn ausreden lassen. Er sollte dann die Fragen wahrheitsgemäß und in angemessener höflicher Form beantworten. Durch verständige eigene Fragen kann er selbst Interesse bekunden und Kenntnisse aufzeigen. Insgesamt sollte es ihm gelingen, zu einer angenehmen Unterhaltung seinen positiven Beitrag zu leisten, ohne den Frager dabei aus der führenden Rolle zu drängen. Als Ergebnis des Einstellungsgesprächs kann dem Bewerber sofort eine Zusage gemacht werden; oder man verspricht einen schriftlichen Bescheid.
b) Einstellung und Einstufung (Eingruppierung)
Wenn das Unternehmen und der Bewerber sich grundsätzlich geeinigt haben, wird ein Arbeitsvertrag zwischen beiden Partnern abgeschlossen. Dieser kann ein befristeter oder unbefristeter Arbeits-oder Angestelltenvertrag über Vollzeit- oder Teilzeitarbeit sein. Bei der Einstellung und Eingruppierung von Mitarbeitern hat der Betriebsrat ein Mit- wirkungsrecht. Um den neuen Arbeitnehmer bei den richtigen Sozialversicherungsträgern anmelden und um seine Abzüge ordnungsgemäß ermitteln und abführen zu können, muss der Arbeitnehmer dem neuen Arbeitgeber folgende Unterlagen vorzeigen/übergeben:
• seinen Sozialversicherungsausweis,
• seine Lohnsteuerkarte.
Er muss dem Arbeitgeber Mitteilung machen über
• seine Krankenkasse,
• seine Bankverbindung.
In manchen Fällen muss er außerdem eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, und zwar bei Tätigkeiten im Nahrungsmittelhandwerk und -handel oder als jugendlicher Arbeitnehmer nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz.
c) Inhalt des Arbeitsvertrages
Aufgrund einer EU-Richtlinie sollen die Arbeitnehmer durch Kenntnis ihrer Rechte und Pflichten, aus dem Arbeitsverhältnis geschützt werden. Deshalb sind alle Arbeitgeberin verpfähltet, Mindestinhalte eines Arbeitsverhältnisses in einer Niederschrift festzuhalten. Diese muss spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Das Papier muss vom Arbeitgeber unterzeichnet sein.
Proximus Versicherungs-AG
Personalabteilung
Zwischen der Proximus Versicherungs-AG (Arbeitgeber)
und Frau Christa Späth (Arbeitnehmerin) Eichenweg 1, 51467 Bergisch Gladbach
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
1. Frau Späth wird ab 2. Januar 20.. in der Personalabteilung des Unternehmens als Sachbearbeiterin eingestellt. Der Arbeitsinhalt ergibt sich aus der Frau Späth ausgehändigte Stellenbeschreibung. Die Arbeit ist pünktlich und gewissenhaft auszuführen. Über Geschäftsgeheimnisse ist strenges Stillschweigen zu bewahren.
2. Die Einstellung erfolgt unbefristet. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nach der Probezeit beiderseits unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen zum Monatsende erfolgen.
3. Die Probezeit dauert 3 Monate, und zwar vom 2. Januar bis 31. März 20… Während dieser Zeit ist das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Tagen zum Monatsende kündbar.
4. Die wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach den jeweiligen tariflichen Bestimmungen. Sie beträgt 38 Stunden. Die Arbeitnehmerin darf nebenher weder ein Handelsgewerbe betreiben noch Geschäfte auf eigene Rechnung machen.
5. Als Vergütung wird ein Gehalt von brutto 2.010,00 € vereinbart, das am Monatsende ausbezahlt wird. Nach der Probezeit beträgt das Gehalt 2 .069, 00 €. Das Gehalt wird bei Krankheit bis zu 6 Wochen weiterbezahlt. Der Betrieb übernimmt neben dem Anteil an der Sozialversicherung auch die Zahlung von monatlich 40,00 € nach dem Vermögensbildungsgesetz.
6. Der Jahresurlaub beträgt 30 Arbeitstage. Die zeitliche Lage des Urlaubs muss mit dem Abteilungsleiter abgestimmt werden. Nimmt die Arbeitnehmerin an Veranstaltungen der Weiterbildung teil (EDV-Kurse u.Ä.), ist der Betrieb bereit, dafür bezahlten Sonderurlaub zu gewähren.
Im Übrigen gelten die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regeln in ihrer jeweiligen Fassung. Auf die bestehende Betriebsvereinbarung wird verwiesen. Die Arbeitnehmerin hat bereits ein Exemplar ausgehändigt bekommen.
Köln, 12. Dezember 20..
Proximus Die
Versicherungs-AG Arbeitnehmerin
Christa Späth
ppa.
Conni Schneider
Das Gesetz hat festgelegt, dass mindestens folgende Angaben in einer Niederschrift enthalten sein müssen:
• Name und Anschrift der Vertragsparteien,
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• Arbeitsort,
• Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
• Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• vereinbarte Arbeitszeit,
• Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• Kündigungsfristen,
• ein Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die für das Arbeitsverhältnis Gültigkeit haben.
►Rechtsstellung des Arbeitnehmers
Rechtliche Grundlage für das Angestelltenverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Im Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der einzelne Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber zur Leistung von Diensten gegen Entgelt. Die Grundlagen des Arbeitsverhältnisses werden nachstehend am Beispiel des kaufmännischen Angestellten behandelt.
Kaufmännischer Angestellter ist, wer in einem Handelsgewerbe gegen Entgelt kaufmännische Dienste leistet.
a) Rechte des kaufmännischen Angestellten (= Pflichten des Arbeitgebers)
– Beschäftigung
Der Arbeitgeber hat den Angestellten gemäß dem Arbeitsvertrag zu beschäftigen; d.h. er muss ihn am vereinbarten Ort zur vereinbarten Zeit mit der vereinbarten Tätigkeit betrauen.
►Vergütung
Die Hauptvergütung besteht in einem festen Gehalt, das am Ende eines jeden Monats zu zahlen ist. Kürzere Zeiträume können vereinbart werden, längere dagegen nicht. Die Vergütung kann noch erhöht werden durch Provisionen (Verkäufer, Reisende, angestellte Versicherungsvertreter), Gewinnbeteiligung (Geschäftsführer, Filialleiter), Pensionen und Gratifikationen. Während Provision, Gewinnbeteiligung und Pensionszusagen vertraglich vereinbart sein müssen, besteht ein Anspruch auf Gratifikation auch dann, wenn eine solche branchenüblich ist oder längere Zeit ohne Vorbehalt gewährt wurde (Weihnachtsgratifikation, Bilanzgratifikation). Besteht für das Angestelltenverhältnis kein Tarifvertrag, so muss die Höhe der Vergütung im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ist jede< h ein Tarifvertrag vorhanden, so bestimmt er die Mindesthöhe der Vergütung.
• Lohnfortzahlung
Der Angestellte hat Anspruch auf 100% der Vergütung, wenn er durch eigene Krankheit seine Arbeit im Betrieb nicht ausüben kann.
Der Anspruch besteht jedoch nicht länger als sechs Wochen.
• Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat dem Angestellten den ihm tariflich zustehenden Bildungsurlaub zu gewähren.
► Fürsorge
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, in seinem Betrieb auf die Erhaltung der Gesundheit des Angestellten zu achten, ihn zur Sozialversicherung anzumelden, die Beiträge dafür vom Entgelt abzuziehen und abzuführen und ihm den gesetzlich oder vertraglich ‚-teilenden Erholungsurlaub zu gewähren.
► Zeugnis
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Angestellte ein Zeugnis über die Art und Dauer der Beschäftigung (einfaches Zeugnis) fordern. Auf seinen Wunsch ist es auch auf Führung und Leistung auszudehnen (qualifiziertes Zeugnis). Hierbei sind mindestens Angaben zu machen über Arbeitsqualität und -quantität, Arbeitssorgfalt und -einsatz sowie über das Verhalten und die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten. Der Arbeitgeber haftet für Schäden aus unwahren Zeugnisangaben. Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
b) Pflichten des kaufmännischen Angestellten (= Rechte des Arbeitgebers)
► Dienstleistung
Der Angestellte ist verpflichtet, die ihm übertragenen Arbeiten pünktlich, gewissenhaft und seinen Fähigkeiten entsprechend auszuführen. Die Art und Dauer der Tätigkeit richtet sich nach dem Arbeitsvertrag.
► Weiterbildung
Der Angestellte soll seine beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten dem neuesten Stand der Entwicklung anpassen und ergänzende Kenntnisse auf neuen Gebieten erwerben.
► Treue und Verschwiegenheit
Der Angestellte ist verpflichtet, zum Vorteil des Geschäftes zu handeln und über Geschäftsangelegenheiten zu schweigen, damit der Geschäftsinhaber nicht geschädigt wird.
Der Verrat von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen kann zu einer Freiheits- oder Geldstrafe führen.
► Handels- und Wettbewerbsverbot
1) Handelsverbot. Der Angestellte darf ohne Einwilligung des Arbeitgebers kein eigenes Handelsgewerbe, auch nicht außerhalb des Geschäftszweiges des Arbeitgebers, betreiben.
Beispiel:
Ein angestellter Versicherungskaufmann darf ohne ausdrückliche oder stillschweigende Genehmigung seines Arbeitgebers nicht Inhaber einer Versicherungsagentur sein, auch nicht, wenn die Agentur von seiner Frau geleitet wird.
(2) Wettbewerbsverbot. Dem Angestellten ist es außerdem verboten, im Geschäftszweig des Arbeitgebers dauernd oder gelegentlich Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung zu machen oder zu vermitteln, es sei denn, dass der Arbeitgeber seine ausdrückliche Einwilligung dazu gibt.
Beispiel:
Der Angestellte der Versicherungsgesellschaft A vermittelt für die Versicherungsgesellschaft B gegen Zahlung einer Provision Versicherungspolicen. Bei Pflichtverletzung des Angestellten hat der Arbeitgeber das Recht zur fristlosen Entlassung und kann gegebenenfalls Schadenersatz fordern.
c) Vertragliche Wettbewerbsabrede (Konkurrenzklausel)
Soll ein Wettbewerbsverbot auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten, so bedarf dies einer vertraglichen Regelung. Die Konkurrenzklausel darf aber das berufliche Fortkommen und die Wahl des künftigen Arbeitsplatzes nicht wesentlich erschweren. Das Verbot darf sich auf höchstens 2 Jahre erstrecken. Im Falle eines Minderverdienstes hat der Angestellte das Recht auf eine angemessene Entschädigung.
Beendigung von Arbeitsverhältnissen
a) Beendigung durch Zeitablauf
Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung, wenn der Zeitpunkt der Beendigung schon bei Vertragsabschluss festgelegt wird (Aushilfsbeschäftigung, Praxissemester, Ferienarbeit, Abschlussarbeiten).
b) Beendigung durch fristgerechte Kündigung
Die Kündigung ist eine Willenserklärung von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer (einseitiges Rechtsgeschäft), dass er den Arbeitsvertrag lösen will. Bei Kündigungen sind folgende Fristbestimmungen möglich: Besondere gesetzliche Kündigungsfristen gelten bei der Kündigung durch den Arbeitgeber für langjährige Angestellte. Die Fristen betragen, jeweils zum Monatsende, nach einer Beschäftigungsdauer von
(1) Allgemeine gesetzliche Kündigungsfrist. Es kann zum 15. eines Monats oder zum Monatsende mit einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich ausgesprochen werden. Sie muss rechtzeitig zugegangen sein.
Beispiel:
2 Jahren: 1 Monat, 5 Jahren: 2 Monate, 8 Jahren: 3 Monate, 10 Jahren: 4 Monate, 12 Jahren: 5 Monate, 15 Jahren: 6 Monate, 20 Jahren: 7 Monate, (Gerechnet wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die nach der Vollendung des 25. Lebensjahres liegt.
Beispiel:
Eine 30-Jährige, die seit 10 Jahren im Betrieb ist, kann selbst am 3. Mai zum 31. Mai kündigen, der Arbeitgeber erst zum 31. Juli.
Für Arbeitnehmer gilt die allgemeine Kündigungsfrist, sofern nicht im Arbeitsvertrag etwas anderes geregelt ist.
Vertragliche Kündigungsfrist. Dabei ist zu beachten:
• Die Kündigungsfrist kann länger als die gesetzliche sein.
• Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
c) Beendigung durch fristlose Kündigung
Der Angestellte oder der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist auflösen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dies trifft zu, wenn es einem von beiden nicht mehr zugemutet werden kann, mit dem anderen bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist zusammenzuarbeiten.
Beispiele:
• Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer: Grobe Ehrverletzung oder grobe Verletzung der Vergütungs- oder Fürsorgepflicht, Handgreiflichkeiten.
• Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Längere Freiheitsstrafen, Arbeitsverweigerung, Verletzung der Dienstleistungspflicht, der Schweigepflicht oder des Handels- und Wettbewerbsverbots, extrem ausländerfeindliche Äußerungen.
Wenn der Arbeitgeber das gesetz- oder vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers als so schwerwiegend beurteilt, dass eine fristlose Entlassung infrage kommen kann, muss er den Arbeitnehmer davon in einer ausdrücklichen schriftlichen Abmahnung benachrichtigen. Wer selbst vertragswidrig das Arbeitsverhältnis auflöst oder durch sein vertragswidriges Verhalten die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch den anderen veranlasst, ist schadenersatzpflichtig.
Beispiele:
• Der Mitarbeiter in der Schadenabteilung verlässt seinen Arbeitsplatz grundlos ohne Kündigung. Er hat ein Monatsgehalt von 2121,00 €. Die Versicherungsgesellschaft stellt den neuen Angestellten B mit einem Monatsgehalt von 2 431,00 € ein. Sie kann vom Angestellten A den Unterschiedsbetrag von 310,00 € so lange verlangen, bis der Angestellte A aufgrund einer fristgerechten Kündigung die Stelle hätte verlassen dürfen.
• Der Mitarbeiter kündigt das Arbeitsverhältnis, weil der Agenturinhaber ihm den zustehenden Urlaub nicht gewährt. Der Angestellte kann die Weiterzahlung der vertragsgemäßen Vergütung verlangen, bis er eine neue Stelle gefunden hat oder bis zur nächstmöglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung.
Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers ist unwirksam, wenn
– die Anhörung des Betriebsrates nicht in der im Betriebsverfassungsgesetz vorgeschriebenen Form erfolgte oder
– die Kündigungsschutzbestimmungen nicht beachtet wurden.
d) Beendigung durch Änderungskündigung
Der Arbeitgeber bietet im Zusammenhang mit einer fristgerechten Kündigung die Fortdauer des Vertragsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an.
Beispiel:
Wegen Änderung in der Verkaufsorganisation wird dem Außendienstmitarbeiter eines Versicherers gekündigt, ihm aber gleichzeitig die Stelle eines Sachbearbeiters in der Abteilung Schadenregulierung angeboten.
e) Beendigung durch Aufhebungsvertrag
Darunter versteht man die übereinstimmenden Willenserklärungen der Vertragsparteien mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu lösen. Ein Aufhebungsvertrag wird häufig abgeschlossen, wenn eine Kündigung nicht möglich ist, da kein Kündigungsgrund vorliegt (z.B. ältere Mitarbeiter). Eine Mitwirkung des Betriebsrates, der Behörden (bei Schwangeren, schwerbehinderten Menschen) oder des Arbeitsgerichtes ist nicht erforderlich. Dadurch erspart sich der Arbeitgeber die Prüfung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, und damit einen eventuell folgenden Prozess vor dem Arbeitsgericht. Oft zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung.
Für den Arbeitnehmer hat diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgende Nachteile:
• Er verliert den Kündigungsschutz.
• Bei Arbeitslosigkeit erhält er erst nach Ablauf einer zwölfwöchigen Sperrfrist Arbeitslosengeld.
• Hohe Abfindungen werden zum Teil auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
Auch ein Abwicklungsvertrag, bei dem der Arbeitgeber kündigt und der Mitarbeiter unterschreibt, dass er gegen die Kündigung nichts einzuwenden hat, führt für den Arbeitnehmer zu denselben Nachteilen.